DeReChO LaBoRaL

Reducción de jornada y participación obrera serán prioridad en nueva LOT

2008-11-04T20:31:03+00:00

Caracas, 03 Nov. ABN.- La reducción de la jornada laboral, el rol del Estado en las relaciones obrero-empleador y la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas a través de los consejos de trabajadores, son aspectos que serán analizados para su inclusión en la nueva Ley Orgánica del Trabajo (LOT).

En este sentido, la Asamblea Nacional comenzó a trabajar sobre esta materia, razón por la cual se realizó la primera mesa Técnica-Política “Premisas políticas para la construcción de una nueva Ley Orgánica del Trabajo en el marco de la transición al socialismo”, organizada por la Dirección de Investigación del ente legislativo.

El objetivo de evento, según expresó su director, Pedro Sassone, es aportar elementos teóricos para que la Comisión de Desarrollo Social Integral tenga las herramientas en la presentación de un proyecto de LOT que reúna los resultados de diversos estudios s obre el contexto laboral en Venezuela, emprendidos por organizaciones sociales, gremios y universidades.

En la actividad participó el diputado de la Comisión de Desarrollo Social Integral Orlando Castillo, quien expresó que el debate fundamental del año 2009 será la nueva LOT y se debatirá sobre la reducción de la jornada laboral, el retorno de la retroactividad de las prestaciones y la legalización de los consejos de trabajadores.

Sobre este punto, Castillo destacó la importancia de la unidad de los trabajadores y afirmó que una forma de instrumentarla es mediante los Consejos de Trabajadores.

Por su parte, el experto laboral de la Universidad de Carabobo, Hector Lucena, sugiere que la discusión tenga como eje de análisis el protagonismo de los trabajadores en cuanto a las relaciones laborales, el rol del Estado y los aspectos no observables de la actual legislación.

El académico explicó que desde 1990 el movimiento sindical ha perdido su influencia porque se ha reducido sólo a lo reividicativo.

Al respecto, Lucena explicó que ese carácter reividativo tiene su origen en la formación de la industria petrolera, cuando los gremios asumieron el rol del Estado en materia de salud y educación, a través de las convenciones colectivas con las corporaciones transnacionales que controlaban la industria mediante los seguros de hospitalización, cirugía y maternidad (HCM).

Otro de los puntos analizados fue el rol del Ministerio del Trabajo y la aplicación de los derechos consagrados en la actual legislación, sobre el cual el presidente de la Federación Nacional de Sindicatos Regionales del Sector Salud, Giovanni Cedeño expresó que tales “derechos terminan cuando el trabajador cuando llega a la inspectoría”, por lo cual espera que los entes y tribunales laborales puedan actuar a favor del trabajador.

FUENTE: AGENCIA BOLIVARIANA DE NOTICIAS

ANALISIS DE LOS ARTICULOS 108 Y 133 (LOT)

2008-11-04T20:24:06+00:00

REALIZADO POR: YENNIRE - JAKELYNA

ARTICULO 108 (LOT)

De la LROT, articulo 1º, se modifica el articulo 108, donde el punto focal sigue siendo la PRESTACIONES POR ANTIGÜEDAD, La antigüedad puede definirse como el tiempo total acumulado durante el cual el trabajador presta sus servicios para un patrono, por éste motivo el trabajador tiene derecho recibir cierta indemnización como recompensa por todo ese tiempo de servicios prestados.

De conformidad con el Artículo 108 de la Ley Orgánica del trabajo, después del tercer mes ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalentes a cinco (5) días de salario por cada mes. Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de la Ley, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.

Salario base para el cálculo de las Prestaciones: La Prestación de Antigüedad será calculada tomando como base el salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o depositado y se deberá incluir la cuota parte de lo que le corresponde al trabajador por concepto de participación en los beneficios.

SUELDOS Y SALARIOS

El concepto del salario ha evolucionado con el pasar del tiempo y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos, los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona, siendo el trabajo la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad; Cuando esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario seria, entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar donde se trabaja, la región, el país, la ocupación, etc.

El aumento del salario genera un impacto de costo en el sector público y privado, no es que los venezolanos no se merezcan un aumento, sí se merecen un incremento para mejorar su calidad de vida, pero lamentablemente las posibilidades económicas son distintas a estos requerimientos; el salario mínimo debería permitir la subsistencia del trabajador y el Estado debería garantizar que una persona que trabaja pueda recibir el dinero suficiente para cubrir sus necesidades básicas.

ARTICULO 133 (LOT)

El salario constituye todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le de. Es salario por tanto, no solo es la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, etc.).No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación, etc.).Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos accidentales, entre otros.

El salario es Importante ya que constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. El salario para las personas representa una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final, e Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

Ya que el salario, varía según la inflación y/o la economía de país, se realiza por Decretos los aumentos o modificaciones con respecto al salario. Actualmente esta en vigencia el Decreto Nº 5.318 (Aumento Salarial), mediante el cual se fija como salario mínimo mensual obligatorio para los trabajadores y las trabajadoras que presten servicios en los sectores públicos y privados, la cantidad mensual de 614.790 BF.

En la actualidad en cualquier rincón del mundo el principal intercambio existente por parte del patrono hacia los trabajadores es el pago de un salario por la realización de cualquier tarea y/o actividad, es por ello que este termino es de gran importancia para la sociedad debido a que el mismo es la fuente de supervivencia de muchas familias y es por ello que el estudio de los salarios, a cualquier nivel es algo que nos afecta a todos, como quiera que en un futuro seremos empleadores o empleados; y debemos estar al tanto de todo lo que se genere al respecto. Es importante evaluar la profundidad que tiene en Venezuela el salario pues se debería garantizar una mejor estabilidad laboral que permita que los trabajadores puedan desarrollar sus vidas más integralmente y poder cambiar la racionalidad de un salario mínimo que condiciona la calidad de vida de todos los venezolanos. La inclusión de la ley de alimentación en las empresas venezolanas es sin duda un enorme aporte para la clase trabajadora debido a que gracias a ella se devengan beneficios importantes para el desarrollo integral de una gran cantidad de familias venezolanas ya que se incrementa el poder adquisitivo de los asalariados y de este modo se mejoran las oportunidades de vida y se incrementa la estabilidad emocional de los empleados dando un mayor incentivo para aumentar la productividad de las organizaciones. Es imprescindible para el país un cambio en la mentalidad de muchos patronos que perciben que los salarios solo causan gastos a sus organizaciones, y debe ser visto como el camino que induce a que los empleados eleven la productividad de se las empresas que es lo que busca cualquier compañía eficiente y que obviamente se ve relacionado con las utilidades de ellas. Como futuro Licenciadas en Administración mención Informática, probablemente nos veremos al mando de algunos trabajadores, para hacer esto, se debe tener muy cuenta los conceptos básicos de la problemática de salarios, con este analisis, nos hemos empapado del tema y tenemos buenas bases para ponerlas en práctica en un futuro, en lo profesional y en lo personal.

De las Vacaciones (LOT)

2009-12-08T22:21:30+00:00

CAPITULO V

DE LAS VACACIONES

Artículo 219. Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

A los efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se empezará a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.

Parágrafo Único: El trabajador podrá prestar servicio en los días adicionales de disfrute a que pueda tener derecho conforme a su antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado.

Artículo 220. Si el patrono otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior. Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacación, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo.

Si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas, no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren al lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a sus vacaciones futuras.

Parágrafo Único: Cuando se trate de instituciones que, por las características del servicio que prestan o la naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante todo el año, los trabajadores y los patronos podrán convenir un régimen de vacaciones colectivas escalonadas.

Artículo 221. Si el trabajador recibe de su patrono comida o alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo por el Inspector del Trabajo, tomando en cuenta el costo de vida, el monto del salario y demás factores concurrentes.

Artículo 222. El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.

Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas.

Artículo 223. Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario, cuando el trabajador no hubiere adquirido el derecho a recibir una bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete (7) salarios. Si fuere el caso, de que el trabajador debe recibir en razón de su antigüedad una cantidad que exceda

A los siete (7) salarios iniciales, recibirá la cantidad a que se haya hecho acreedor, sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo respecto de la bonificación adicional de un día de salario por año de servicio a partir de su vigencia.

Artículo 224. Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la remuneración correspondiente.

Artículo 225. Cuando la relación de trabajo termine por causa distinta al despido justificado antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales, de conformidad con lo previsto en los artículos 219 y 223 de esta Ley, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

El bono vacacional esta previsto en la ley orgánica del trabajo como una cantidad de dinero que recibe el trabajador al momento de retirarse a gozar del beneficio de las vacaciones un monto que equivale a un mínimo de siete (7) días de salario que se verán aumentados por cada año de trabajo hasta llegar a un máximo de veintiún (21) días

Las condiciones que son para los trabajadores que prestan sus servicios a dos patrones son previstas el le ley orgánica del trabajo en el articulo 227

Artículo 226. El trabajador deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva.

Mientras exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración de las mismas sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago.

Artículo 227. El disfrute de las vacaciones anuales remuneradas del trabajador que preste servicios a dos (2) o más patronos, deberá concederse al cumplir el año de servicio ininterrumpido con el de la relación más antigua. Los demás patronos deberán otorgarle el descanso y pagarlo con el salario equivalente y proporcional a los meses completos que tuviese al servicio de cada uno de ellos. En este caso no se computarán dichas fracciones para la concesión de las vacaciones siguientes.

Salario base para el cálculo de Vacaciones

Artículo 228. El servicio de un trabajador no se considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones al Seguro Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.

Artículo 229. El goce de una (1) o dos (2) vacaciones anuales podrá posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de tres (3) períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.

Artículo 230. La época en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de seis (6) meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación prevista en el artículo anterior. Los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia para que sus vacaciones coincidan con las de sus hijos, según el calendario escolar.

Artículo 231. En las vacaciones no podrá comprenderse el término del preaviso ni los días en que el trabajador esté incapacitado para el trabajo.

Artículo 232. No se considerará como interrupción de la continuidad del servicio del trabajador para el goce del derecho a las vacaciones legales remuneradas, su inasistencia al trabajo por causa justificada; pero la concesión de la vacación anual podrá ser pospuesta por un período equivalente a la suma de los días que no hubiere concurrido justificadamente a sus labores.

Se considerará como causa justificada de inasistencia al trabajo, para los efectos de este artículo, la ausencia autorizada por el patrono, la ausencia debida a enfermedad o accidente o a otras causas debidamente comprobadas.

Artículo 233. Los períodos de inasistencia al trabajo sin causa justificada, en cuanto totalicen siete (7) o más días al año, podrán imputarse al período de vacación anual a que tiene derecho el trabajador, siempre que el patrono le hubiere pagado el salario correspondiente a los días de inasistencia.

Artículo 234. El trabajador que efectúe trabajo remunerado durante el curso de su vacación anual perderá su derecho a que se le pague el salario correspondiente al período de vacaciones.

Artículo 235. El patrono llevará un registro de Vacaciones según lo establezca el Reglamento de esta Ley.

Aumentarán días de disfrute de vacaciones y utilidades en LOT

2008-10-27T20:24:20+00:00

La meta del Parlamento es aprobar la reforma legal este año.

La Asamblea Nacional (AN) finalmente adelantará la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), pendiente desde hace casi ocho años, y lo hará no sólo para adecuarla a los mandatos constitucionales, sino también para mejorar los beneficios contractuales que reciben los trabajadores por sus labores.

En este sentido, el ministro del Trabajo y Seguridad Social, José Ramón Rivero, explicó que se revisarán los días de disfrute de vacaciones y utilidades definidos en ese instrumento legal, a fin de que estén al nivel de lo acordado en las convenciones colectivas vigentes de los sectores público y privado.

En la LOT actual, que data del año 1997, el artículo 219 fija el mecanismo de goce de las vacaciones, de manera de que luego de un año de labores los trabajadores puedan disfrutar de 15 días hábiles de días libres remunerados, a los que se sumará un día adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles.

Por su parte, en el artículo 174 de la normativa rigen las normas para la repartición de los beneficios anuales de la empresa entre sus trabajadores. En este caso, rige que deben distribuir entre toda su nómina por lo menos 15% de sus utilidades. Mínimo le debe corresponder a cada trabajador el equivalente al salario de 15 días y como techo quedaron definidos aguinaldos por cuatro meses.

Rivero, quien asistió a la Comisión de Desarrollo Social de la AN a presentar su propuesta de modificaciones a la LOT, agregó que la idea es beneficiar al mayor número de los trabajadores, y la mayoría no cuenta con convenciones colectivas que los protejan.

Al respecto, el ministro del Trabajo y Seguridad Social destacó que muchas convenciones colectivas del sector privado han sobrepasado con creces los beneficios previstos en la LOT.

Pero no sólo este tema fue el centro de la atención del despacho laboral en lo que a la reforma de esta normativa se refiere. Rivero se refirió también a la necesidad de que las decisiones del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social sobre reenganches sean vinculantes, de manera que los patronos deban acatarlas de forma obligatoria.

Por su parte, el vicepresidente de la comisión parlamentaria, Oswaldo Vera, indicó que los preceptos de la Ley de Estabilidad Laboral -instrumento que no llegó a ser aprobado- quedarán incluidos en las modificaciones que se harán a la LOT.

El diputado resaltó que la meta es aprobar la reforma a la normativa este año.

Texto: SUHELIS TEJERO PUNTES
Fuente: EL UNIVERSAL
Feche de Revisión: 13/03/2008
Enlace: http://noticias.eluniversal.com/2008/03/13/eco_art_aumentaran-dias-de-d_754878.shtml

ARTICULO 108. LOT

2008-12-27T18:45:36+00:00

Artículo 108. Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes. Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario. La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al término de la relación de trabajo y devengará intereses según las siguientes opciones: a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia de éstos o hasta que los mismos se crearen, a la tasa del mercado si fuere en una entidad financiera; b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país; si el trabajador hubiese requerido que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o en una entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país, si fuere en la contabilidad de la empresa. El patrono deberá informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el monto que le acreditó en la contabilidad de la empresa, por concepto de prestación de antigüedad. La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigüedad, según el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su prestación de antigüedad acumulada. Asimismo, informará detalladamente al trabajador el monto del capital y los intereses. Los intereses están exentos del Impuesto sobre la Renta, serán acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.

PARÁGRAFO PRIMERO.- Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a: a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral.

PARÁGRAFO SEGUNDO.- El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un setenta y cinco por ciento (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones derivadas de: a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia; b) La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad; c) Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital; y d) Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en el literal anterior. Si la prestación de antigüedad estuviere acreditada en la contabilidad de la empresa, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador. Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en una entidad financiera o un Fondo de Prestaciones de Antigüedad, el trabajador podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos.

PARÁGRAFO TERCERO.- En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios señalados en el artículo 568 de esta Ley, tendrán derecho a recibir la prestación de antigüedad que le hubiere correspondido, en los términos y condiciones de los artículos 569 y 570 de esta Ley. PARÁGRAFO CUARTO.- Lo dispuesto en este artículo no impide a los trabajadores o a sus causahabientes el ejercicio de las acciones que puedan corresponderles conforme al derecho común.

PARÁGRAFO QUINTO.- La prestación de antigüedad, como derecho adquirido, será calculada con base al salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participación en los beneficios o utilidades de la empresa, de conformidad con lo previsto en el artículo 146 de esta Ley y de la reglamentación que deberá dictarse al efecto.

PARÁGRAFO SEXTO.- Los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales, se regirán por lo dispuesto en este artículo.

ARTICULO 133. LOT

2008-10-23T21:40:07+00:00

Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

PARÁGRAFO PRIMERO.- Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones.

PARÁGRAFO SEGUNDO.- A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre si mismo.

PARÁGRAFO TERCERO.- Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo: 1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles. 2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. 3) Las provisiones de ropa de trabajo. 4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes. 5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización. 6) El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

PARÁGRAFO CUARTO.- Cuando el patrono o el trabajador estén obligados a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó.

PARÁGRAFO QUINTO.- El patrono deberá informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes.

ANÁLISIS 3. LEY DE REFORMA PARCIAL DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO

2008-10-21T17:06:33+00:00

Reforma Parcial del Reglamento de la

Ley Orgánica del Trabajo.

Mayo 2006

En fecha 28 de abril de 2006, fue publicado en Gaceta Oficial No. 38.426, el decreto No. 4.447 mediante el cual se dicto la Reforma Parcial del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (“RLOT”), el cual deroga parcialmente el Reglamento de la Ley

A continuación las modificaciones más relevantes contenidas en el RLOT:

I. Período de prueba:

Se agrega que el período de prueba debe constar en contratos de trabajo por escrito y, en caso de terminación de la relación de trabajo, por despido injustificado o basado en motivos tecnológicos o económicos, deberá aplicarse el preaviso estipulado en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo1 (LOT) y derecho a prestaciones de antigüedad.

II. Transferencia o cesión de trabajador:

Para que se verifique la transferencia de trabajadores, las relaciones de trabajo deben pactarse a tiempo indeterminado y no podrá ocurrir cuando el trabajador ejerza derechos de organización sindical y negociación colectiva.

III. Sustitución de patronos sobre organizaciones sindicales:

Se expresa que no se afectarán las condiciones de trabajo, ya sean legales o convencionales, ni las organizaciones sindicales previamente constituidas.

IV. Suspensión de la relación laboral:

Se derogan los supuestos de suspensión de la relación de trabajo por mutuo acuerdo y por medida disciplinaria de 15 días continuos, señaladas en el artículo 39 del Reglamento derogado, quedando sólo aquellas expresadas en el artículo 94 de la LOT.

V. Percepciones no salariales:

Este articulo se refiere a los locales que se acostumbra a cobrar al cliente por servicios (restaurante, cafetín, etc.) y de recibir aparte propinas se tomara en cuenta como pago salarial, la estimación se realizara por decisión judicial.

VI. Despidos Masivos:

En los procedimientos de despidos masivos, el patrono será interrogado bajo juramento, por el Inspector del Trabajo cuando éste tenga conocimiento de tal situación. En ese mismo acto, el empleador deberá consignar nómina de los trabajadores que haya tenido durante los últimos seis (6) meses, así como aquellos que hayan sido despedidos durante dicho período.

Adicionalmente, se establece que la decisión que tome el Ministro del Trabajo, que ordene la suspensión del despido masivo, incluirá el pago de los salarios caídos y demás beneficios que les correspondan y que hayan dejado de percibir desde el momento en que se realizó el despido hasta la fecha de la reinstalación o reincorporación, así como cualquier otra medida que estime necesaria para garantizar la decisión.

En el caso de que el patrono persista en el despido, luego de ordenada la suspensión del mismo y reinstalación de los trabajadores, deberá seguir el procedimiento de reducción de personal, previo acatamiento de la orden administrativa.

VII. Bonificación sustitutiva:

Se refiere al pago del trabajador una vez finalizada su servicios depende del tipo de empresa se le realizara el pago según el devendado en el mes laboral anterior, pero si el trabajador se paga por unidad, pieza o cualquier otra modalidad, se le calculara según lo devengado en el año laboral anterior.

VIII. Modalidades de fijación de salarios mínimos:

Se establece una Mesa de Diálogo Social como una nueva modalidad de fijación de salarios mínimos, cuyo funcionamiento es normado por el Reglamento. Cálculo para el pago de beneficios, indemnizaciones, sanciones y prestaciones.

En caso de encontrase en vigencia dos (2) o más SM, se tomará como referencia el de mayor cuantía, vigente en la capital de la República.

Procedimientos Concúrsales. Adecua el procedimiento a la lo establecido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT).

IX. Cálculo de beneficios, prestaciones, indemnizaciones y sanciones:

En la Reforma del Reglamento, se mantiene el período de prueba de 90 días contemplado en el Reglamento derogado. Asimismo, este instrumento de rango sub legal, conserva la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo sin pago de indemnización alguna, pero se le adiciona que el trabajador tendrá derecho al pago de los conceptos laborales que surjan a su favor, en proporción al tiempo trabajado, tales como: vacaciones y participación de los beneficios o utilidades y se le adiciona el derecho al preaviso con arreglo al artículo 104 de la ley, lo que significa que el trabajador tiene derecho a un preaviso de 7 días de anticipación, en caso de haber sido contratado a prueba. Este preaviso por razones de la duración del período de prueba que es hasta de 90 días, será de siete días a partir del primer mes de servicio. En cuanto al pago de la Prestación de Antigüedad, este derecho nace luego de la prestación interrumpida de servicios por parte del trabajador, por más de tres meses de servicios y en consecuencia, no le corresponderá al trabajador contratado a prueba el pago por concepto de prestación de antigüedad. Y de presentarse 2 salarios mínimos decretado en un mismo año, se tomara en cuenta el mayor salario para el caculo del trabajador.

X. Trabajadores no sometidos a jornada:

En esta ley se refiere el de ajustar las actividades laborales a las horario de trabajo, para de esa manera hacer la supervisión del cumplimiento del horario de trabajo.

XI. Empresas sometidas a oscilaciones de temporada:

Si el patrono va a requerir jornadas extras para cubrir una demanda de producción, debe haber un mutuo acuerdo y además contar con la aprobación del inspector del Trabajo, y debe de considerar todo lo referente al calculo de salario entre otras consideraciones que amparan al trabajador, que se hace referencia.

XII. Trabajo necesariamente continuo y por turnos:

Estará sometido a las siguientes reglas: i) La jornada diaria no debe exceder de12 horas; ii] Un día de descanso el curso de 7 días trabajados y iii] El total de las horas trabajadas en el lapso de 8 semanas, no podrá exceder de los límites de la jornada establecidos en el artículo 90 de la CRBV y del artículo 195 de la LOT.

XIII. Límites a la jornada por acuerdo entre patrono y trabajadores:

De conformidad con lo establecido en el artículo 206 LOT, estos acuerdos estarán sometidos a: i] La jornada diaria no debe exceder de12 horas; ii] Un día de descanso en el curso de 7 días trabajados; iii] El total de las horas trabajadas en el lapso de 8 semanas, no podrá exceder del promedio de 44 horas por semana y iv] Dicho acuerdo deberá estar homologado por el Inspector del Trabajo.

XIV. Descanso semanal:

El pago del día domingo trabajado, coincida o no con el descanso obligatorio, así como los feriados trabajados, deben pagarse con el recargo 50%, conforme a lo establecido en el artículo 154 LOT. Esto con independencia del que día domingo forme parte de la jornada habitual del trabajador.

XV. Jornada de trabajo en día feriado:

Es la obligación del patrono de cancelar los correspondiente según lo establece el articulo 154 (LOT), calculado con un recargo del 50% sobre el salario ordinario.

XVI. Salario para el cálculo de las vacaciones y el bono vacacional:

Establece que el pago de las vacaciones y del bono vacacional, debe hacerse con el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha en que efectivamente se disfruten las vacaciones. Asimismo, el pago por estos conceptos al término de la relación laboral, debe hacerse tomando como base de base de cálculo el último salario devengado por el trabajador, incluyendo el pago de los días feriados y de descanso semanal que le hubieren correspondido de haber disfrutado efectivamente de las vacaciones.

XVII. Guarderías o servicios de educación inicial:

El empleador con más de 20 trabajadores, deberá mantener guarderías o servicios de educación inicial, tomando en cuenta, para contabilizar el número de trabajadores, el concepto de unidad económica. Los trabajadores beneficiarios, serán aquellos que devenguen el equivalente a 5 SM y hasta que sus hijos cumplan 5 años de edad.
En caso de incumplimiento de este beneficio, el empleador deberá indemnizar al trabajador con el monto equivalente que corresponda, más intereses, conforme a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los 6 principales bancos comerciales y universales del país.

Las modalidades de cumplimiento de este beneficio son: i] la instalación y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos, de guarderías y servicios de educación inicial; ii] el pago de la matrícula mensual de la guardería o servicios de educación inicial, hasta el equivalente al 40% del SM y iii] Cualquier otra modalidad que establezca mediante resolución conjunta, de los Ministerio del Trabajo y de Educación.

En ningún caso, el patrono podrá cumplir esta obligación, pagando el dinero o especie, pero en el caso que el empleador opte por la modalidad de cumplimiento de la instalación y mantenimiento de una guardería, y por causa ajena al trabajador se interrumpa la prestación del servicios de la misma, deberá indemnizarlo con el pago del equivalente del 40% del SM.

XVIII. Elecciones sindicales. Período vencido:

Elecciones Sindicales. Período vencido: Los directivos sindicales cuyo período para el cual fueron electos se haya vencido, no podrán realizar, celebrar o representar a la organización sindical en actos jurídicos que excedan de la simple administración.

XIX. Convención Colectiva:

En caso de que el Inspector del Trabajo lo estimare procedente, en lugar del depósito, podrá indicar a las partes las observaciones y recomendaciones que procedan. Si las partes firmantes, insistieren en su depósito, el Inspector del Trabajo, procederá en tal sentido y asentará sus observaciones y homologará las cláusulas de la convención que no contraríen el orden público.

XX. Prórroga de la duración de la Convención Colectiva:

Sólo podrá prorrogarse por un límite que no exceda de la mitad del período para el cual fue pactada.

XXI. De la representación institucional y en la gestión de las empresas del sector privado:

Deberán incorporar Directores Laborales, las empresas del sector privado que perciban la protección especial del Estado y asuman como activos deudas y obligaciones que mantengan con sus trabajadores, en términos similares al sector público.

XXII. Organización y funcionamiento del Registro Nacional de Empresas y Establecimientos:

Se establece que la regulación y funcionamiento de este ente lo realizará el Ministerio mediante resoluciones.

XXIII. Solvencia laboral:

Impone la obligación a los órganos, entes y empresas del Estado de sólo celebrar convenios o acuerdos con patronos a quienes el Ministerio del Trabajo les otorgue la solvencia laboral.

JAKELYNA MILANO

Prórroga Inamovilidad Laboral

2009-05-20T04:05:48+00:00

La Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, número 38.656, publicó el decreto presidencial 5.265, mediante el cual se prorroga desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2007, ambas fechas inclusive, la inamovilidad laboral especial dictada a favor de los trabajadores del sector público y del sector privado regidos por la Ley Orgánica del Trabajo. Según el decreto publicado en la Gaceta Oficial del viernes 30 de marzo, los trabajadores amparados por la prórroga de la inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados sin justa causa. También establece que este procedimiento debe ser calificado previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo. El incumplimiento de esta norma dará derecho al trabajador a solicitar el reenganche y pago de salarios caídos correspondientes. Ello no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre patrono y trabajador, así como lograr la reducción de personal mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente. Según el decreto, quedan exceptuados los trabajadores que ejerzan cargos de dirección, quienes tengan menos de tres meses al servicio de un patrono; los que desempeñen cargos de confianza; los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, y también, quienes devenguen para la fecha del presente decreto un salario básico mensual superior a los tres salarios mínimos mensuales, además de los funcionarios del sector público, quienes conservarán la estabilidad prevista en la normativa legal que los rige.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL EN VENEZUELA

2008-10-16T00:28:00+00:00

Ámbito Venezolano

En el caso particular de nuestro país las ETT nacen en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999 (RLOT), dándosele carácter sublegal a dicha figura, ya que la misma no estaba regulada en la LOT en forma expresa, sino que curiosamente fue reglamentada. El investigador Díaz (2005), indica que dicho instrumento normativo refiere una situación de preexistencia de las ETT, instaladas desde 1969 en nuestro país, cuando se domicilia ManPower y le sigue en 1995 otra transnacional, Grupo Adecco¹, con el propósito de proveer personal temporal.

De acuerdo a Carballo (2001) el régimen de las ETT establecido en el RLOT de 1999, respondía simplemente a la reglamentación de las figuras del intermediario y el contratista previstas en los artículos 54² y 55³ de la LOT. En efecto, en el ámbito de las relaciones individuales de trabajo, además del patrono y del trabajador, la LOT contempla el régimen de los contratistas e intermediarios, y bajo el régimen previsto en el RLOT (1999), la ETT ha de actuar en nombre y por cuenta propia y por tal virtud, asumía frente a quienes contrataba para la prestación de servicios o ejecución de obras, los derechos y obligaciones que dimanan del status de patrono o empleador, mientras que, por contraposición, el beneficiario del servicio ejecutado por la ETT no compromete con ello su responsabilidad patronal.

Por tanto, según la tesis del referido autor, esto supone reconocer en las ETT los caracteres esenciales del contratista, quienes prestan con sus propios elementos, en nombre y por cuenta propia, un servicio en beneficio de un tercero, y para reiterar que el régimen de funcionamiento de las ETT, previsto en el RLOT (1999) corresponde a los contratistas en los términos previstos en el artículo 55 de la LOT, basta observar el contenido del artículo 24 del RLOT (1999), al advertir que la inobservancia del régimen de funcionamiento pudiera considerarla como intermediario en los términos del artículo 54 de la LOT vigente.

Sin embargo, el maestro laboralista Alfonso Guzmán (2001), es de la opinión que la figura del intermediario es observable, en el contrato de provisión de trabajadores de las ETT, previsto en el artículo 27 del derogado RLOT (1999), destacando que al operar la cesión del empleado y/o obrero contratado por la empresa de trabajo temporal para prestar servicios en beneficio y bajo el control de otra empresa, en este caso, la cesión implicaría la pérdida automática de la condición de patrono que el Reglamento atribuye al cedente y de paso, la vinculación entre la empresa de trabajo temporal y sus empleados no se extinguiría por la terminación del contrato de provisión, sino por la cesión de los respectivos contratos individuales.

Ahora bien, según el derogado RLOT (ob. cit), la figura de la ETT tenía por objeto poner a disposición del beneficiario, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados, y al efecto, debían celebrar un contrato de provisión de trabajadores (artículo 27), para que efectivamente, cediera los trabajadores que prestarían servicios a la empresa usuaria en beneficio de ésta última y bajo su control, pero manteniendo siempre el carácter de patrono, la empresa de trabajo temporal, y no la empresa beneficiaria. En dicho instrumento reglamentario se establecía en forma expresa en el -parágrafo único del artículo 24-, que en tanto se observara el régimen allí establecido, la ETT no se consideraría como intermediario en los términos del artículo 54 de la LOT⁴

Ciertamente, el derogado RLOT exigía una serie de requisitos para la constitución y funcionamiento de las ETT, y expresamente, establecía, si se incumple con ello, la empresa de trabajo temporal se consideraría intermediario, con sus consecuencias y efectos jurídicos.

ETT: ¿Eliminadas o modificadas en su naturaleza jurídica?

Conforme a la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, No. 38.236 del día martes 26 de julio de 2005, a través de la cual se promulga la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y según su Disposición Derogatoria Tercera, fueron eliminadas expresamente las Empresas de Trabajo Temporal y cambiada la naturaleza jurídica de las existentes.

En otras palabras, al derogarse efectiva y expresamente los artículos del Reglamento LOT (1999), que sustentaban dicha figura, siendo éstos los Artículos: 23, 24, 25, 26, 27 y 28, y cambiada la naturaleza jurídica, de las ETT ya constituidas, y debidamente registradas por ante el Ministerio del Trabajo, se crean una serie de efectos jurídicos que dificultan su funcionamiento, ya que teniendo a partir de ahora el carácter de intermediarias, el beneficiario de la obra (empresa usuaria), responderá solidariamente ante los trabajadores contratados por la ETT, y por otra parte, estos trabajadores deberán disfrutar de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria o beneficiaria.

Desde el punto de vista jurídico, tanto la ETT como la empresa usuaria o beneficiaria, serán responsablemente solidarios en lo laboral, siendo que los trabajadores de las ETT son ahora titulares de las mismas condiciones socio-económicas de los trabajadores de la empresa usuaria.

Por ello, el debate actual permite predecir, que la figura de las ETT desaparecerán de nuestro ordenamiento jurídico, al eliminarles la carta de navegación, que permite su constitución y/o funcionamiento, además al cambiar la naturaleza jurídica de las existentes, su contratación será poco atractiva para las empresas usuarias o beneficiarias, quienes ahora, serán solidariamente responsables.

Medida Cautelar Innominada acordada por la Sala

Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia

En fecha 20 de septiembre del año 2005, los afectados tanto trabajadores permanentes de empresas de trabajo temporal, así como la Asociación Venezolana de Empresas de Trabajadores Temporales (AVETT), interponen ante la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), un recurso de nulidad por inconstitucionalidad, con solicitud de medida cautelar innominada en contra de la disposición derogatoria tercera de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005), así como la nulidad parcial del artículo 57 ejusdem, en sus párrafos 1 y 5, alegando entre otras razones, que la ley impugnada en violación de la Constitución y en desconocimiento de la potestad reglamentaria del Poder Ejecutivo, establece nuevas obligaciones para las ETT y para las empresas usuarias, afectando derechos constitucionales de los trabajadores y de los empleadores y de empresas que en ellas intervienen.

Apuntando además, que las disposiciones impugnadas atentan bien, contra la seguridad jurídica y el ejercicio de las libertades económicas de los empresarios, afectando la fuente de trabajo de miles de trabajadores, ya que conforme estaban reguladas las ETT al no ser intermediarias, no comprometían la responsabilidad laboral del cliente que contrataba sus servicios, quedando la ETT en libertad de negociar con su personal las condiciones de trabajo, respetando los límites y garantías previstas en la legislación laboral. El Reglamento de la LOT (1999), había logrado de esta manera regular una figura con gran potencialidad para generar empleos, por ello, al derogar las disposiciones reglamentarias contenidas en los artículos 23 al 28 ambos inclusive del RLOT, se violenta el principio de legalidad consagrado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRVB), artículo 235, ordinal 10.

Por otro lado, los recurrentes impugnan parcialmente el contenido del artículo 57 de la LOPCYMAT, alegando que es violatorio del derecho al trabajo consagrado en el artículo 87 de la CRBV, además de introducir, una modificación de gran incidencia como es el establecimiento de una solidaridad, con relación al cumplimiento de las normas laborales, entre la empresa beneficiaria y la empresa de trabajo temporal.

Al crearles a las ETT, nuevos efectos y obligaciones, su utilización se haría menos atractiva, ya que para las empresas usuarias les resultaría más costoso la utilización de la empresa de trabajo temporal, que la misma contratación directa de los trabajadores. Con ello violentan los derechos a la libertad económica y de empresa, valga indicar que los recurrentes en el escrito libelar señalan expresamente:

al “…cercenarles la carta de navegación legal que rige su actuación y crearles nuevas obligaciones que modifican la racionalidad de su esencia, así como se afectan también estos derechos a los potenciales nuevos actores económicos, que en ejercicio de dichas libertades pretendieron iniciar su actividad económica en el ramo de las empresas de trabajo temporal” (www.tsj. gov.ve).

Lo que significa, que al desincorporar los artículos 23 al 28 del RLOT, les eliminan a las ETT las únicas normas que en ordenamiento jurídico venezolano definen y establecen los requisitos para su constitución y funcionamiento, creando una verdadera situación de inseguridad jurídica para los involucrados, en consecuencia, lesionando el derecho al trabajo que tienen los empleados permanentes de las ETT, así como los trabajadores temporales. De esta manera, se visualiza una inestabilidad laboral, que podrían entenderse que los mismos trabajadores van a quedar cesantes.

La Sala constitucional del TSJ, pasa a revisar y se pronuncia con respecto a la medida cautelar innominada solicitada, y en efecto, ordena mediante sentencia Nro. 3.092 del 18 de octubre de 2005 (Caso Armando Loaiza y otros), la suspensión de los párrafos 1 y 5 del artículo 57⁵ de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, así como la disposición derogatoria tercera⁶ de la misma ley, mientras se decide el recurso principal, y en efecto dichas normas quedan inaplicadas, sin efecto jurídico alguno por medida cautelar innominada.

Con esto la Sala Constitucional del TSJ, preserva y garantiza la certidumbre jurídica en torno a la situación de las empresas de trabajo temporal y de quienes laboran en ellas, mientras se decide el fondo del asunto, a través del recurso de nulidad interpuesto, fundamentado entre otros aspectos, a la violación del derecho a libertad de empresa, de iniciativa privada, propugnado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), en su artículo 112 concatenado con el artículo 299 del texto constitucional.

Reforma Parcial del Reglamento de la LOT del año 1999

Posteriormente, en abril del año 2006, con la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, vuelven a la palestra nacional, las empresas de trabajo temporal, al producirse una suerte de inseguridad jurídica para ellas, al tambalear la certidumbre jurídica otorgada por la Sala Constitucional, ya que de ipso facto, le derogan la normativa en la cual se fundamentaban, es eliminada la carta de navegación prevista en el RLOT (1999), y obviamente, al desaparecer del instrumento reglamentario, ya no tienen cabida en la estructura jurídico-normativa venezolana a texto expreso. Estableciéndose en las disposiciones finales de la reforma parcial del RLOT (2006), en su artículo 240⁷, la “condición de intermediario de las empresas de trabajo temporal debidamente registradas ante la autoridad competente” (Ministerio del Trabajo), lo que indica a todas luces, que las empresas de trabajo temporal, ya constituidas por ante la autoridad administrativa competente, asumen la condición de intermediarias con todas las consecuencias jurídicas que ello implica, haciéndolas poco atractivas para las empresas usuarias, debido a los efectos y obligaciones que ahora asume. Y por otro lado, esta reforma deja ver, que la figura de las ETT, desaparecerán de la estructura socio-económica venezolana, ya que al no existir las normas legales que permiten su nacimiento, su constitución y funcionamiento, mal podrían en el futuro inmediato o mediato, constituirse nuevas ETT, en el ámbito nacional.

Toda esta situación crea confusión e inseguridad jurídica, por una parte, se encuentra vigente una medida cautelar, que suspende la aplicación de las normas impugnadas -ya referidas-, y por otro lado, encontramos un RLOT (2006), que indica expresamente que las empresas de trabajo temporal, tienen el carácter de intermediarias, todo lo cual, afecta los intereses legítimos de las personas que intervienen en la relación jurídica establecida entre las ETT, la empresa usuaria y sus trabajadores.

Además, al eliminar expresamente la normativa reglamentaria que permite el nacimiento/constitución o funcionamiento de las ETT, se configuró un futuro incierto, de inestabilidad laboral, de inminente cesación de actividades de estas empresas, siendo afectados, los trabajadores y empresarios de ETT, así como miembros actuales y futuros de la Asociación Venezolana de Empresas de Trabajadores Temporales, que ven desaparecer lo que ha sido su medio legítimo de actividad productiva, y de trabajo durante años, por cuanto las mismas serán poco atractivas para las empresas usuarias.

http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-85972007000300001&script=sci_arttext

COMENTARIOS A LA REFORMA PARCIAL AL REGLAMENTO DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO

2008-10-15T23:31:40+00:00

En fecha veintiocho (28) de abril de 2006, fue promulgada la Reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, contenida en el decreto Nª 4.447 del 25 de abril de 2006 emanado de la Presidencia de la República y publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela número 38.426,el cual deroga parcialmente el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de fecha 20 de enero de 1999 (“RLOT parcialmente derogado”).

A continuación las modificaciones más relevantes contenidas en el RLOT, pero que debido a lo reciente del Texto Reglamentario publicado, resulta difícil efectuar un análisis exhaustivo de dicho instrumento legal, por lo que estas reflexiones constituyen un esbozo inicial del alcance y contenido del mismo, que puede resumirse en los siguientes aspectos:

PRIMERO: Se derogan de manera expresa un total de treinta y siete (37) artículos del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, publicado el 25 de enero de 1999.

SEGUNDO: Entre los artículos derogados, cabe especial atención tomar en cuenta la expresa derogatoria de los artículos del 23 al 28, ambos inclusive, que se refieren al funcionamiento y organización de las Empresas de Trabajo Temporal, conocidas en nuestro argot jurídico como "ETT", estableciendo en este sentido, que las mismas serán en lo adelante consideradas como intermediarias y en consecuencia, los trabajadores de estas empresas deberán gozar de los mismos beneficios de la empresa beneficiaria del servicio.

TERCERO: Es importante destacar, que con ocasión de la reforma de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), se interpuso ante la Sala Constitucional del TSJ recurso de nulidad por inconstitucionalidad del artículo 57 ejusdem, párrafos 1 y 5 y de la Disposición Derogatoria Tercera de la misma ley. En tal sentido, la Sala Constitucional de nuestro Máximo Tribunal, con ponencia del Magistrado Jesús Eduardo Cabrera Romero, dejo establecido que: “En el presente caso, la Sala en un análisis a priori respecto a las normas antes transcritas, así como a los vicios de inconstitucionalidad denunciados, en particular, el relativo al principio de legalidad... 2.- ACUERDA la medida cautelar innominada solicitada y, en consecuencia, se INAPLICAN -mientras se decide el fondo del presente recurso- las disposiciones impugnadas antes señaladas”. (Sentencia del 18 de octubre de 2005).

Inferimos que la medida cautelar innominada mediante la cual se inaplican las disposiciones contenidas en la LOPCYMAT referentes a las ETT. quedarán de inmediato sin efecto por aplicación de la Reforma al Reglamento, que lo que hace es reiterar el texto legal suprimido provisionalmente por la Sala Constitucional.

CUARTO: Asimismo queda derogado el artículo 32 del Reglamento de la LOT de 1999, en lo que se refiere a los contratos celebrados con “Jóvenes en Formación”, de hasta 24 años, para su adiestramiento profesional. En cuanto a este particular, éstos percibirán el monto correspondiente al Salario Mínimo.

QUINTO: Se deroga el artículo 39 del Reglamento de 1999, en loo que trata acerca de la suspensión de la relación de trabajo por mutuo acuerdo y por medidas disciplinarias.

SEXTO: Se derogan los artículos del 47 al 62 del mismo Reglamento, ambos inclusive, relativos al Juicio de Estabilidad Laboral, en virtud de la aplicación de la Ley Adjetiva Laboral, esto es, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

SEPTIMO: Abundando en la información contenida en el Particular Segundo, la Reforma Parcial al Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo al haber derogado de manera expresa el régimen que contemplaba la organización y funcionamiento de las "ETT", se incluye en el Reglamento un nuevo artículo que declara expresamente la condición de intermediario de las empresas de trabajo temporal. Esto significa, de conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo, que el intermediario es la persona, que en su propio nombre y en beneficio de otra utiliza los servicios de uno o más trabajadores, por lo que es responsable de las obligaciones que a favor de los trabajadores contratados por el intermediario, o en este caso, por las empresas de trabajo temporal, surjan de la ley y de los respectivos contratos. En este orden de ideas, el beneficiario de la obra o de los servicios, responde de manera solidaria con el intermediario, en caso que hubiere autorizado expresamente los servicios o recibiere la obra ejecutada.

El aspecto más relevante de esta reforma, la tiene el hecho que los trabajadores contratados por el intermediario, o en este caso, por las empresas de trabajo temporal, que es lo que se constituye en la nueva norma reglamentaria, disfrutarán de los mismos beneficios y de las mismas condiciones de trabajo que les corresponden a los mismos trabajadores contratados por el beneficiario.

OCTAVO: En la Reforma del Reglamento, se mantiene el período de prueba de 90 días contemplado en el Reglamento derogado. Asimismo, este instrumento de rango sub legal, conserva la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo sin pago de indemnización alguna, pero se le adiciona que el trabajador tendrá derecho al pago de los conceptos laborales que surjan a su favor, en proporción al tiempo trabajado, tales como: vacaciones y participación de los beneficios o utilidades y se le adiciona el derecho al preaviso con arreglo al artículo 104 de la ley, lo que significa que el trabajador tiene derecho a un preaviso de 7 días de anticipación, en caso de haber sido contratado a prueba. Este preaviso por razones de la duración del período de prueba que es hasta de 90 días, será de siete días a partir del primer mes de servicio. De la misma manera, se destaca que en el Reglamento derogado no se establecía la concesión del preaviso para los trabajadores que se encontraban en período de prueba.

Debemos indicar que en cuanto al pago de la Prestación de Antigüedad, este derecho nace luego de la prestación interrumpida de servicios por parte del trabajador por más de tres meses de servicios y en consecuencia, no le corresponderá al trabajador contratado a prueba el pago por concepto de prestación de antigüedad.

NOVENO: Se incluye en un nuevo artículo LO relativo a trabajos necesariamente continuos y por turnos, que contempla que durante cada período de 7 días, el trabajador deberá disfrutar de un día de descanso como mínimo (art. 84, LITERAL b).

DECIMO: Se modifica el artículo 114 del Reglamento de 1999, estableciéndose que en el caso de un trabajador que labore un día domingo, aunque su dia de descanso sea otro día de la semana, el patrono deberá pagar ese día domingo laborado, sea el convenido como de descanso semanal o no, con un recargo de 50% sobre su salario.

UNDECIMO: Se modifica lo referente al período de lactancia, por lo que se modifica el artículo 125 del Reglamento de 1999, al quedar establecido un período de lactancia no menor de seis (6) meses a partir del parto, otorgando a los ministerios del Trabajo y de Salud para que el mismo, luego del estudio y análisis correspondiente y por Resolución Conjunta de ambos Despachos, este período sea ampliado y faculta a los Inspectores del Trabajo para que en caso de existir desacuerdo entre patrono y trabajadora, éstos decidirán sobre el punto controvertido.

DUODECIMO: Se incrementa el pago de matrícula y mensualidades que por concepto de Guarderías Infantiles para los hijos de los trabajadores menores de de cinco (5) años de edad, en el caso de los trabajadores que tengan un salario inferior a cinco (5) salarios mínimos e incrementa el pago de este beneficio de treinta y ocho (38) a cuarenta (40) por ciento del salario mínimo.

DECIMO TERCERO: La Reforma al Reglamento de la LOT prohíbe al patrono evadir la obligación del beneficio de Guarderías Infantiles y sustituirla por el Pago en especies. En caso de instalación y mantenimiento por el patrono de una Guardería Infantil, si por causas no imputables al trabajador se interrumpe la prestación del beneficio, el patrono estará obligado a indemnizar al trabajador con el pago de la contribución dineraria indicada en la norma reglamentaria, por el tiempo que dure la interrupción de este beneficio, otorgándole a los Inspectores del Trabajo la facultad de dirimir las diferencias que por este particular puedan suscitarse entre las partes en un término perentorio de cinco (5) días.

DECIMO CUARTO: En cuanto al referéndum sindical se modifica el artículo 230 del Reglamento de la LOT de 1999 y se sustituye por el nuevo artículo 202, que se refiere al referéndum producto de un pliego de peticiones presentado por una organización sindical que implique la administración de la Convención Colectiva.

Tal referéndum sólo podrá ser acordado si hubieren transcurrido más del cincuenta (50) por ciento del período de vigencia de dicha Convención y su efecto es el de que, la Organización Sindical que resulte más representativa “disfrutará de dicha condición hasta que culmine la duración de la Convención Colectiva vigente”.

Tal determinación se efectuará tomando en consideración el número de trabajadores que acudieron al acto de votación, sin embargo, las organizaciones no favorecidas podrá denunciar el incumplimiento de la convención, la violación de derechos laborales y de las condiciones de trabajo.

DECIMO QUINTO: ISe deroga el artículo 72 del RLOT parcialmente derogado, que establecía que aquellas percepciones o suministros que

(i) no ingresaren al patrimonio del trabajador;

(ii) no fueren libremente disponibles;

(iii) estuvieren destinadas a reintegrar gastos que debían ser asumidos por el patrono;

(iv) proporcionaren medios, elementos o facilidades para la ejecución de su labor y

(v) aquellas gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en motivos diferentes a la relación de trabajo, no revestían carácter salarial.

DECIMO SEXTO: En cuanto al procedimiento de despidos masivos, se incorporó en el numeral b) del artículo 63 del RLOT parcialmente derogado, que el patrono deberá ser interrogado sobre el número de despidos que hubiere realizado en el mismo periodo “identificando a los trabajadores y rabajadoras

despedidos”.

De la misma manera, quedó incorporada una norma que establece la obligación del patrono de consignar en el mismo acto, la nómina de los trabajadores que han integrado la empresa en los últimos seis (6) meses, con identificación de los trabajadores despedidos.

Por último, se agregó que en caso de que se evidenciare que el patrono incurrió en despido masivo, el expediente deberá ser remitido para que el Ministro del Trabajo decida sobre la suspensión de los despidos “y el pago de los salarios caídos”.

Asimismo establece que cuando se decida la suspensión del despido masivo, los trabajadores reincorporados tendrán derecho al pago de los salarios caidos.

Al articulo 67 del RLOT parcialmente derogado se le incluyó la disposición que establece que en caso de suspender el despido masivo, el Ministro del Trabajo ordenará la reinstalación o reincorporación de los trabajadores afectados a sus puestos de trabajo y al pago de los salarios caídos hasta la fecha de la reinstalación o reincorporación.

DECIMO SEPTIMO: Se modifica el articulo 82 en cuanto a la bonificación sustitutiva a que hacen referencia los artículos 183 y 184 de la LOT, señalando que “se calcularan con base en el salario

integral” y “en caso de salario por unidad de obra, por pieza o a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado durante el periodo laborado en el ano inmediatamente anterior al

pago de la bonificación”.

DECIMO OCTAVO: En cuanto a las modalidades de fijación de los salarios mínimos, se señala que

podrá estipularse por “Participación democrática y protagónica a través de una Mesa de Dialogo Social de carácter nacional”.

Asimismo, se incorpora en el RLOT la manera como va a estar integrada la Mesa de Diálogo Social de carácter nacional, su coordinación, e indica que esta Mesa de Diálogo podrá recomendar salarios

mínimos diferentes.

DECIMO NOVENO: Se inserta un nuevo artículo relativo a la Solvencia Laboral, disponiendo que los entes y empresas del Estado solo podrán celebrar contratos, convenios o acuerdos con patronos o patronas a quienes el Ministerio del Trabajo les haya expedido la correspondiente solvencia laboral correspondiente.

De la misma manera, establece que la solvencia laboral representa un requisito indispensable

para

(i) solicitar créditos provenientes del sistema financiero publico;

(ii) acceder al sistema nacional de garantías, fondo de riesgo y sociedad de capital de riesgo;

(iii) recibir asistencia técnica y servicios no financieros;

(iv) participar en programas de compras del Estado, ruedas y macro ruedas de negocios nacionales e internacionales;

(v) renegociar deudas del estado

(vi) recibir apoyo y protección integral para la innovación y ampliación tecnológica;

(vi) solicitar recursos que favorezcan la importación de materias primas, insumos y/o tecnologías dirigidos a mejorar y ampliar la producción;

(vii) participar en procesos de licitación;

(viii) tramitar y recibir divisas de la administración publica y

(ix) solicitar para su aprobación el otorgamiento de permisos o licencias de importación o exportación.

FUENTE: http://www.justicia.net/foro/read.php?12,9952